Wirklich alles was Sie zur Kündigung wegen Krankheit wissen müssen!

Viele krankheitsbedingte Kündigungen sind unwirksam. Eine Kündigung im Zusammenhang mit einer Krankheit wirft deshalb oft Fragen dazu auf, ob und wann solche Kündigungen überhaupt wirksam sind sowie ob dem Gekündigten eine Abfindung zusteht.

Für seine Krankheit kann der Arbeitnehmer in der Regel nichts, sie stammt aber aus seinem persönlichen Bereich. Deshalb gilt die Kündigung nach Krankheit als eine besondere Form der personenbedingten Kündigung. Personenbedingt heißt, dass die Kündigung auf Umstände in der Person des Arbeitsnehmers bezogen wird. Da es hier um eine vom Arbeitnehmer unverschuldete Störung des mit dem Arbeitgeber geschlossenen Arbeitsvertrages geht, werden an eine wirksame arbeitgeberseitige Kündigung nach Krankheit besondere Voraussetzungen gestellt.

Im Folgenden erfahren Sie, was Sie zur Kündigung nach Krankheit wissen sollten und was Sie mit Blick auf eine mögliche Abfindung beachten sollten

1. Kündigung wegen Krankheit

Vielleicht gehen Sie wie viele Arbeitnehmer davon aus, dass Sie während einer Erkrankung oder wegen Krankheit nicht gekündigt werden können. Diese Auffassung entspricht jedoch nicht den rechtlichen Tatsachen. Der Arbeitgeber kann Sie kündigen, auch, wenn Sie arbeitsunfähig krank sind.

Im Kündigungsschutzgesetz werden 3 Gründe aufgeführt, die den Arbeitgeber zu einer Kündigung berechtigen.

Die Kündigung ist möglich...

  • aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers, zum Beispiel als Kündigung nach Krankheit.
  • aus Gründen im Verhalten, zum Beispiel häufiges verspätetes Erscheinen oder Beleidigungen gegenüber anderen Arbeitnehmern.
  • aus betriebsbedingten Gründen, zum Beispiel bei einer Restrukturierung des Betriebes, Schließung einer Abteilung oder eines Betriebsteils.

Dabei gilt die krankheitsbedingte Kündigung in der Praxis als wichtiger Unterfall einer Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers. Die krankheitsbedingte Kündigung ist damit eine personenbedingte Kündigung, die aus folgendem Grund ausgesprochen wird: Der Arbeitgeber geht dabei davon aus, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit künftig den Arbeitsvertrag wird nicht mehr erfüllen können. Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers stellt dabei eine Vertragsstörung des Arbeitsvertrages dar. Eine Vertragsstörung ist in diesem Fall gegeben, weil der Arbeitnehmer die von ihm vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen kann. Die Vertragsstörung kann für den Arbeitgeber bestimmte Folgen haben wie etwa die Störung des Betriebsablaufes oder die Belastung mit Lohnfortzahlungskosten in erheblicher Höhe. Je nach Schwere der Vertragsstörung muss der Arbeitgeber diese hinnehmen oder kann unter bestimmten Bedingungen mit einer Kündigung des Arbeitsvertrages reagieren. Wann der Arbeitgeber die Vertragsstörung und die damit einhergehenden Folgen hinnehmen muss und wann nicht, ist immer eine Frage einer Interessenabwägung. Hier sind auf der einen Seite die Interessen des Arbeitnehmers an der Fortführung Arbeitsvertrages und die von ihm nicht verursachte Erkrankung, auf der anderen Seite die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers zu berücksichtigen

2. Voraussetzung einer krankheitsbedingten Kündigung

Eine krankheitsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber ist nur wirksam, wenn diese 3 Voraussetzungen erfüllt sind:

  1. Zum Zeitpunkt der Kündigung mussten Tatsachen vorliegen, die eine negative Gesundheitsprognose rechtfertigen. Das bedeutet, dass weitere Erkrankungen des Arbeitnehmers im bisherigen Umfang auch für die Folgezeit zu erwarten sind.
  2. Es muss außerdem feststehen, dass die folgenden zu erwartenden Ausfallzeiten des Arbeitnehmers aufgrund von Krankheit auf Arbeitgeberseite zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen führen. Die Beeinträchtigung der Arbeitgeberinteressen wird insbesondere dann angenommen, wenn die Fehlzeiten des Arbeitnehmers den Betriebsablauf stören oder den Arbeitgeber erheblich mit Lohnfortzahlungskosten belasten.
  3. In einer abschließenden Interessenabwägung muss geprüft werden, wie sich das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers und das Fortführungsinteresse des Arbeitnehmers zueinander verhalten. Der Arbeitgeber kann wirksam krankheitsbedingt kündigen, wenn diese Abwägung zu seinen Gunsten ausfällt. Sie fällt zu seinen Gunsten aus, wenn bei einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Interessen mit Blick auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses, auf die Krankheitsursachen, auf die Fehlzeiten vergleichbarer anderer Arbeitnehmer sowie das Lebensalter des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.

Bei der Interessenabwägung geht es vor allem darum, das mildeste Mittel - ultima ratio - zu finden, um künftig die durch die krankheitsbedingten Abwesenheiten auftretenden Störungen des Arbeitsverhältnisses zu mildern oder zu beseitigen. Es wird damit abschließend geprüft, ob die krankheitsbedingte Kündigung verhältnismäßig ist. An die Verhältnismäßigkeit stellt die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hohe Ansprüche. Eine Kündigung nach Krankheit wird deshalb regelmäßig als unverhältnismäßig angesehen, wenn der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung unterlassen hat, ein betriebliches Eingliederungsmanagement mit dem Arbeitnehmer durchzuführen. Die 3 Voraussetzungen müssen bei einer Kündigung nach Krankheit alle erfüllt sein. Die Wirksamkeit der Kündigung hängt von ihnen ab.

3. Das betriebliche Eingliederungsmanagement

§ 167 Abs. 2 Satz 1 im neunten Buch des Sozialgesetzbuches (SGB IX ) verpflichtet den Arbeitgeber zum Angebot eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, wenn der Arbeitnehmer im Zeitraum von einem Jahr über 6 Wochen arbeitsunfähig ist. Das betriebliche Eingliederungsmanagment bEM ist ein besonderes Verfahren. Es soll der gemeinsamen Klärung dienen, wie eine weitere belastende Arbeitsunfähigkeit zukünftig überwunden werden und welche Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorbeugen können. Das Ziel ist dabei immer, den Arbeitsplatz des häufig kranken Arbeitnehmers zu erhalten. Beispielsweise kann der Arbeitnehmer zunächst verkürzt arbeiten oder einen andere Tätigkeit ausüben, die ihn weniger beansprucht. Ohne ein korrekt durchgeführtes bEM nehmen die Gerichte regelmäßig die Unwirksamkeit der Kündigung an. Aus Sicht der Arbeitsrichter fehlt es in diesen Fällen daran, dass die Kündigungen als mildeste Mittel -angesehen werden können, um auf eine Vertragsstörung durch Krankheit zu reagieren.

Obwohl sich § 167 SGB IX seinem Wortlaut nach auf Menschen bezieht, die behindert sind, ist das bEM bei Arbeitnehmern mit längerer Erkrankung nicht nur für Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung durchzuführen. Hat der Arbeitgeber gegen die gesetzliche Verpflichtung zur Durchführung eines bEM verstoßen, wird das Arbeitsgericht nicht automatisch die Unwirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung an. Allerdings wird es dem Arbeitgeber in diesem Fall selbst unter Darlegung einer negativen Gesundheitsprognose im Regelfall nicht gelingen, das Gericht von der Kündigung als mildestes Mittel zu überzeugen. Die Arbeitsrichter gehen in diesen Fällen davon aus, dass es für den krankheitsbedingt zu kündigenden Arbeitnehmer andere Einsatzmöglichkeiten geben würde, beziehungsweise das mildere Mittel als eine Kündigung nach Krankheit zur Verfügung stehen, um künftige Fehlzeiten zu vermeiden. Ohne ein korrektes betriebliches Eingliederungsmanagement verstößt der Arbeitgeber mit einer krankheitsbedingten Kündigung gegen den Ultima-Ratio-Grundsatz. Er könnte die Wirksamkeit der Kündigung in diesem Fall nur darstellen, wenn er das Gericht davon überzeugen könnte, dass ein bEM im jeweiligen Einzelfall keinen Nutzen gehabt hätte. Diese Beweisführung gelingt Arbeitgebern in der Regel nicht. Bei einer unwirksamen Kündigung nach Krankheit kann es in einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht dann auch um eine Abfindung gehen. Wir sehen uns diese Fälle in einem gesonderten Abschnitt genauer an.

4. Verschiedene Arten der Kündigung nach Krankheit

Bei der Kündigung nach Krankheit werden verschiedene Fallkonstellationen unterschieden:

  1. Häufige Kurzerkrankungen - In diesem Fall summieren sich Kurzerkrankungen von Tagen oder mehreren Wochen Dauer im Jahr zu einem Zeitraum, den der Arbeitgeber nicht mehr hinnehmen möchte.
  2. Dauerhafte Krankheit - Hier ist der Arbeitgeber ununterbrochen dauerhaft krank, ohne dass eine Besserung der Situation in Sicht ist. Der Arbeitnehmer ist auch zu dem Zeitpunkt krank, zu dem der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht. Oft steht in diesem Zusammenhang eine Berufsunfähigkeit im Raum.
  3. Langandauernde Krankheit - Dabei ist die Wiederherstellung der Gesundheit des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Kündigung zwar nicht ausgeschlossen, aber der Arbeitgeber hält dennoch die Situation für nicht mehr zumutbar.
  4. Andauernde Leistungsminderung durch Krankheit - Hier führt eine Krankheit zu einer dauerhaften Leistungseinschränkung des Arbeitnehmers, auch wenn dieser im Betrieb anwesend ist.

Die Voraussetzungen einer Kündigung nach Krankheit bei den verschiedenen Fallkonstellationen

Es werden für die unterschiedlichen Fallkonstellationen verschiedene Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer Kündigung nach Krankheit angenommen.

  1. Kündigung nach Krankheit wegen häufiger Kurzerkrankungen
  2. Kündigungen wegen häufiger Kurzerkrankungen sind zulässig, wenn diese Bedingungen erfüllt sind:
    • Es liegt eine negative Gesundheitsprognose in einem Beobachtungszeitraum von 2 Jahren Jeweils mehr als 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit pro Jahr vor.
    • Eine Interessenbeeinträchtigung beim Arbeitgeber ist in n erheblicher Form durch weitere Arbeitsunfähigkeit zu erwarten.
    • Eine Abwägung der Interessen zeigt, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter diesen Umständen dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist.

    Bei den häufigen Kurzerkrankungen wird für die Wirksamkeit einer Kündigung nach Krankheit unter anderem vorausgesetzt, dass die Belastung des Arbeitgebers durch Lohnfortzahlungskosten erheblich über dem 6 Wochen Zeitraum liegen soll. Dabei geht es um Arbeitsunfähigkeit, die sich beispielsweise in einem Kalenderjahr auf 45-60 Tage aufsummieren.

  3. Andauernde Krankheit und Arbeitsunfähigkeit
  4. Im Falle einer dauernden Arbeitsunfähigkeit ist die Prognose für die Gesundheit eindeutig negativ. Oft liegt hier infolge einer Krankheit auch eine Behinderung oder Schwerbehinderung vor. Hier geht es bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Kündigung nach Krankheit deshalb nur um die Punkte der Beeinträchtigung von Interessen und der Abwägung von Interessen. Bei einer andauernden Krankheit kommt der Frage besondere Bedeutung zu, ob der Arbeitnehmer noch an einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden kann.

  5. Langandauernde Krankheit
  6. In dieser Fallkonstellation ist der Arbeitnehmer in der Regel zum Zeitpunkt der Kündigung nach Krankheit für einen längeren Zeitpunkt arbeitsunfähig krankgeschrieben. Es gibt auch in diesem Fall eine Prognose, dass die Arbeitsunfähigkeit noch für längere Zeit anhalten wird. Dabei ist anders als bei der dauerhaften Krankheit jedoch nicht abzusehen, ob der Arbeitnehmer in absehbarer Zeit doch wieder arbeitsfähig wird. Der Arbeitgeber befindet sich deshalb im Hinblick auf den Arbeitnehmer in einer sehr unsicheren Situation, die ihm nur unter bestimmten Bedingungen zumutbar. Deshalb kommt auch in diesen Fällen der Prüfung einer Interessenbeeinträchtigung unter Abwägung der Interessen große Bedeutung zu. Bei der Abwägung der Interessen ist die soziale Situation des Arbeitnehmers verstärkt zu berücksichtigen. Dabei geht es beispielsweise um das Lebensalter, die Zeit der Betriebszugehörigkeit, die Lage auf dem Arbeitsmarkt und ähnliche Aspekte.

  7. Krankheitsbedingte Leistungsminderung
  8. Auch in dieser Fallkonstellation kommt es auf die Prognose, auf die Abwägung von Interessen und die Beeinträchtigung von Interessen an. Eine Leistungsminderung stellt in der Regel immer eine Beeinträchtigung der Arbeitgeber Interessen dar. Allerdings geht es bei der Abwägung der Interessen auch hier um das Ultima-Ratio-Prinzip. Kann der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden, der seinen geminderten Fähigkeiten durch Krankheit entspricht, ist die Kündigung nach Krankheit nicht das mildeste Mittel.

5. Die Unwirksamkeit einer Kündigung nach Krankheit

Die Wirksamkeit einer Kündigung nach Krankheit durch den Arbeitgeber kann auch an weiteren Erfordernissen scheitern. Hat beispielsweise der Arbeitgeber in einem Unternehmen mit Betriebsrat diesen vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört, ist die Kündigung deshalb unwirksam. Auch wenn spezifische Erfordernisse an Kündigungen bestimmter Arbeitnehmergruppen wie beispielsweise bei schwerbehinderten Menschen nicht beachtet werden, wird dies in der Regel zur Unwirksamkeit einer Kündigung nach Krankheit führen. Das gleiche gilt bei Verstößen gegen das Schriftformerfordernis bei Kündigungen, bei Nichtnennung der gesetzlichen Kündigungsfrist oder Mängeln bei der Unterschrift des Kündigungsschreibens.

Nicht notwendig für die Wirksamkeit einer Kündigung nach Krankheit ist eine vorhergehende Abmahnung. Da diese Kündigung aufgrund von personenbedingten Gründen ausgesprochen wird, die der Arbeitnehmer nicht verschuldet hat, ist eine vorhergehende Abmahnung obsolet.

6. Ist eine außerordentliche Kündigung nach Krankheit möglich?

Krankheitsbedingte Kündigungen sind in der Regel ordentliche Kündigungen. Das bedeutet, es gibt eine Kündigungsfrist, in der das Arbeitsverhältnis ausläuft. Außerordentliche Kündigungen sind dagegen in der Regel fristlose Kündigungen.

Eine außerordentliche Kündigung nach Krankheit ist nur unter ganz bestimmten Bedingungen und sehr selten rechtlich wirksam möglich. Die außerordentliche Kündigung nach Krankheit stellt einen absoluten Ausnahmefall dar. Die Rechtsprechung nimmt eine solche Möglichkeit bei sehr gravierenden Belastungen des Arbeitgebers durch die Krankheit an. Diese Belastungen müssen dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis für den Arbeitgeber keinen Sinn mehr macht.

7. Die Abfindung bei der Kündigung nach Krankheit

Eine Kündigung nach Krankheit ist eine komplexe Angelegenheit für den Arbeitgeber. Die Kündigung kann aus vielen Gründen heraus unwirksam sein. Da viele Einzelfragen zu klären sind, ergeben sich aus Kündigungen nach Krankheit häufig länger andauernde Rechtsstreitigkeiten. Dabei spielen insbesondere die Gesundheitsprognosen und Interessenabwägungen im Einzelfall eine Schlüsselrolle. Bei einer Kündigung allgemein und damit auch bei einer Kündigung nach Krankheit steht Ihnen nicht ohne weiteres eine Abfindung zu. Sie haben keinen allgemeinen Anspruch darauf. Etwas anderes gilt, wenn eine solche Abfindung in einem Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag vorgesehen ist.

Dennoch lassen sich viele Arbeitgeber zur Vermeidung langjähriger Rechtsstreitigkeiten und der damit verbundenen Unsicherheiten auf eine Abfindungsvereinbarung ein. Diese wird häufig auch von den Arbeitsrichtern bereits im ersten Termin der Güteverhandlung vorgeschlagen.
Sie haben aber nur dann die Möglichkeit, eine Abfindung zu erhalten, wenn Sie nach einer Kündigung nach Krankheit Ihre rechtlichen Möglichkeiten wahren. Dabei kommt es insbesondere auf die Drei-Wochen-Frist für die Einlegung der Kündigungsschutzklage an. Die Drei-Wochen-Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung nach Krankheit zu laufen. Sie sollten deshalb jede Kündigung nach Krankheit rechtlich prüfen lassen und zeitnah eine Kündigungsschutzklage erheben. Aufhebungsvertrag - lassen Sie sich vorher rechtlich beraten!

Manche Arbeitgeber versuchen zur Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten mit dem Arbeitnehmer gegen eine Abfindung einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Sie werden dabei nicht entlassen, sondern einigen sich vertraglich mit dem Arbeitgeber über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Für Sie als Arbeitnehmer kann ein solcher Aufhebungsvertrag große Nachteile haben. Hier geht es unter anderem um die Anrechnung von Abfindungszahlungen auf andere Sozialleistungen. Das Arbeitsamt wird in einem solchen Fall annehmen, dass Sie Ihren Arbeitsplatz freiwillig aufgegeben haben. Setzen Sie deshalb Ihre Unterschrift nicht unter einen Aufhebungsvertrag, bevor dieser rechtlich geprüft wurde. Lassen Sie sich in diesen Fällen nicht von Abfindungszahlungen locken, sondern lassen Sie die Möglichkeit einer Abfindungszahlung im Zusammenhang mit einer Kündigungsschutzklage prüfen.

8. Fazit: Eine Kündigung nach Krankheit ist nicht immer wirksam und eine Abfindung möglich!

Eine Kündigung nach Krankheit muss viele formelle und inhaltliche Voraussetzungen erfüllen, um wirksam zu werden. Insbesondere geht um das Erfordernis eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht nur für Menschen mit Behinderung oder Schwerbehinderung. Je nach den Umständen des Einzelfalls kann es deshalb zur Vereinbarung einer Abfindungszahlung in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren kommen. Wichtig ist für Sie in diesem Zusammenhang die rechtzeitige Einlegung einer Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung. Lassen Sie in jedem Fall jede Kündigung nach Krankheit rechtlich prüfen. Sehr häufig ist die Wirksamkeit der Kündigung nicht gegeben.


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