Betriebsbedingte Kündigung - alles was Sie wissen müssen!

Vielleicht hatten Sie es schon einmal mit einer Kündigung zu tun, die der Arbeitgeber mit der Schließung Ihrer Abteilung und dem Wegfall Ihres Arbeitsplatzes begründete. Das ist ein klassisches Beispiel für eine betriebsbedingte Kündigung.

Für eine betriebsbedingte Kündigung sind wirtschaftliche Gründe maßgeblich. An ihre Zulässigkeit und Wirksamkeit werden vom Gesetzgeber sowie von den Arbeitsgerichten einige rechtliche Anforderungen gestellt. Viele betriebsbedingte Kündigungen erweisen sich am Ende als unwirksam.

Betriebsbedingte Kündigungen können Sie mit einer Kündigungsschutzklage vor den Arbeitsgerichten auf ihre Wirksamkeit prüfen lassen. Diese spezielle Klage heißt Kündigungsschutzklage, weil sie sich an den Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes orientiert und die Arbeitsrichter die Einhaltung dieser Vorgaben dabei prüfen.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung wollen Sie als gekündigter Arbeitnehmer sicher auch wissen, ob Sie einen Anspruch auf eine Abfindung haben. Sind Sie von einer betriebsbedingten Kündigung betroffen, interessiert es Sie jetzt, unter welchen Voraussetzungen Abfindungen gezahlt werden. Erfahren Sie in diesem Beitrag mehr über die betriebsbedingte Kündigung und die Möglichkeit einer Abfindungszahlung.

1. Was ist eine betriebsbedingte Kündigung und was sind wirtschaftliche Gründe?

Das Kündigungsschutzgesetz sieht 3 mögliche Gründe für die ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses vor:

  • Gründe in der Person des Arbeitnehmers
  • Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers
  • betriebsbedingte Gründe

Hinter der betriebsbedingten Kündigung stehen dringende betriebliche Erfordernisse auf Seiten des Arbeitsgebers. Diese Erfordernisse stehen einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entgegen und machen diese für den Arbeitgeber unmöglich.

2. Welche Voraussetzungen gelten für die betriebsbedingte Kündigung?

Es sind 4 wesentliche Voraussetzungen, die über die Zulässigkeit und damit Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung entscheiden:

  1. Betriebliche Erfordernisse verringern den Bedarf an Arbeitsleistung im Unternehmen. Das kann zum Beispiel aufgrund der Schließung einer Abteilung, einer Stilllegung des Betriebes sowie von Betriebsteilen sowie bei Umstrukturierungen der Fall sein.
  2. Die Kündigung des Arbeitnehmers ist dringlich, weil es keine Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung für den Arbeitnehmer etwa an einem anderen Arbeitsplatz gibt.
  3. Eine Interessenabwägung fällt zugunsten des Arbeitgebers aus. Das bedeutet, dass im jeweiligen Fall sein Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Vergleich mit dem des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegt.
  4. Der Arbeitgeber hat eine korrekte Sozialauswahl bei der Kündigung durchgeführt.

3. Was versteht man unter betrieblichen Erfordernissen?

Im Zentrum der betrieblichen Erfordernisse steht in der Regel eine unternehmerische Entscheidung. Mit ihr verbunden ist der dauerhafte Wegfall eines Arbeitsplatzes, weil es hier zukünftig weniger Bedarf an Arbeitsleistung gibt. Bei einer Überprüfung einer betriebsbedingten Kündigung durch ein Arbeitsgericht muss der Arbeitgeber darlegen können, wie sich seine unternehmerische Entscheidung genau auf den Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers auswirkt, wie und warum der Bedarf an Arbeitsleistung sinkt und wie zukünftig die Arbeit erledigt wird.

Es ist bei der Darstellung der betrieblichen Erfordernisse in aller Regel nicht ausreichend, dass sich der Arbeitgeber auf einen pauschalen Umsatzrückgang, allgemeine wirtschaftliche Erwägungen oder Einsparungserfordernisse beruft. Hier sind regelmäßig Zahlen und Daten gefragt, die die unternehmerischen Maßnahmen unterlegen. Dabei muss der Arbeitgeber darlegen können, von wem er die anfallende Arbeit in Zukunft wird erledigen lassen. Andererseits hat das Arbeitsgericht die wirtschaftliche Sinnhaftigkeit von unternehmerischen Entscheidungen nicht zu prüfen oder zu bewerten. Der Arbeitgeber darf auch in wirtschaftlich erfolgreichen Perioden Umstrukturierungen und Anpassungen vornehmen. Diese dürfen mit einem Personalabbau verbunden sein.

In seltenen Fällen muss der Arbeitgeber keine betriebsbezogene unternehmerische Entscheidung darlegen. So ist in manchen Unternehmen der Bedarf an Arbeitskräften besonders eng an die aktuelle Auftragslage geknüpft. Hier können sich bereits kleinere Veränderungen und Kündigungen durch die Auftraggeber so gravierend auswirken, dass betriebsbedingte Kündigungen möglich werden. Allerdings muss der Arbeitgeber auch dabei vor dem Arbeitsgericht Zahlen und konkrete Zusammenhänge darlegen können.

4. Wann wird man die Kündigung als dringlich ansehen?

Die Anforderung der Dringlichkeit lässt sich am besten verstehen, wenn Sie verstehen, wann keine Dringlichkeit gegeben ist. Eine betriebsbedingte Kündigung ist dann nicht dringlich, wenn ein vergleichbarer freier Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer zur Verfügung steht. Vergleichbar sind Arbeitsplätze immer dann,wenn eine Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz ohne Änderung des Arbeitsvertrages nur aufgrund des arbeitgeberseitigen Weisungsrechtes möglich ist.

Allerdings kann unter dem Gesichtspunkt der Dringlichkeit eine betriebsbedingte Kündigung auch dann unzulässig sein, wenn Weiterbildungs- und Fortbildungsmaßnahmen es dem Arbeitnehmer ermöglichen würden, einen anderen Arbeitsplatz angemessen auszufüllen.

Hier liegt also für Sie als Arbeitnehmer bei erkennbar geplanten betriebsbedingten Kündigungen in naher Zukunft die Chance, sich bereits im Vorfeld für eine entsprechende Fortbildung zu empfehlen. Gehen Sie in solchen Fällen durchaus proaktiv vor und sprechen Sie den Arbeitgeber auf die Thematik an.

5. Die Unwirksamkeit einer Kündigung nach Krankheit

Die Wirksamkeit einer Kündigung nach Krankheit durch den Arbeitgeber kann auch an weiteren Erfordernissen scheitern. Hat beispielsweise der Arbeitgeber in einem Unternehmen mit Betriebsrat diesen vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört, ist die Kündigung deshalb unwirksam. Auch wenn spezifische Erfordernisse an Kündigungen bestimmter Arbeitnehmergruppen wie beispielsweise bei schwerbehinderten Menschen nicht beachtet werden, wird dies in der Regel zur Unwirksamkeit einer Kündigung nach Krankheit führen. Das gleiche gilt bei Verstößen gegen das Schriftformerfordernis bei Kündigungen, bei Nichtnennung der gesetzlichen Kündigungsfrist oder Mängeln bei der Unterschrift des Kündigungsschreibens.

Nicht notwendig für die Wirksamkeit einer Kündigung nach Krankheit ist eine vorhergehende Abmahnung. Da diese Kündigung aufgrund von personenbedingten Gründen ausgesprochen wird, die der Arbeitnehmer nicht verschuldet hat, ist eine vorhergehende Abmahnung obsolet.


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5. Wie wird die Interessenabwägung durchgeführt?

Im Vergleich mit einer Kündigung aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen hat die Interessenabwägung bei der betriebsbedingten Kündigung eine etwas untergeordnete Bedeutung. Kann der Arbeitgeber nachweisen, dass aufgrund seiner unternehmerischen Entscheidung der Arbeitsplatz betriebsbedingt weggefallen ist und auch die Dringlichkeit darstellen, ist kein Raum mehr für eine gesonderte Abwägung der Interessen.

6. Wann ist die betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt und was muss dabei beachtet werden?

Grundsätzlich muss eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber muss eine sozial gerechte Wahl treffen und darf nur denjenigen Arbeitnehmer kündigen, der sozial am wenigsten schutzbedürftig ist im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern. Hier kommen Aspekte wie Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine mögliche Schwerbehinderung bei vergleichbaren Arbeitnehmern ins Spiel. Anhand dieser Kriterien muss der Arbeitgeber unter mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern eine sozial gerechte Auswahl treffen.
Nicht in den Vergleich einzubeziehen sind Arbeitnehmer bei den sozialen Aspekten, an deren Weiterbeschäftigung aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnissen ein berechtigtes betrieblichen Interesse besteht. Betriebsvereinbarungen, Tarifvertrage oder Regelungen der Personalvertretung können Gewichtungsschwerpunkte in der Abwägung der Kriterien für die Sozialauswahl vorsehen, die dann bindend sind. Hier prüfen die Gerichte die soziale Auswahl am Ende nur auf grobe Fehler.

7. Die unwirksame betriebsbedingte Kündigung

Nicht nur Fehler bei der sozialen Auswahl oder die fehlende Dringlichkeit können eine betriebsbedingte Kündigung unzulässig sowie unwirksam machen. Auch andere Mängel können zur Unwirksamkeit führen. Beispielweise kann das Nichteinhalten des Schriftformerfordernisses ebenso zur Unwirksamkeit führen wie Mängel bei der Unterschriftsberechtigung für das Kündigungsschreiben oder der fehlende Hinweis auf die Kündigungsfrist. Nicht beachtete Anhörungsund Mitbestimmungsrechte von Betriebsrat oder anderen Stellen führen unter Umständen zur Unwirksamkeit der Kündigung. Auch gelten bei bestimmten Arbeitnehmergruppen wie etwa für Schwerbehinderte oder Betriebsräte für die Wirksamkeit der Kündigung weitere spezifische Voraussetzungen, die der Arbeitgeber einhalten muss.

8. Ist eine betriebsbedingte Kündigung immer mit einem Anspruch auf Abfindung verbunden?

Vielleicht sind Sie wie viele Arbeitnehmer der Auffassung, dass Ihnen bei jeder ordentlichen Kündigung eine Abfindung von Arbeitgeberseite zusteht. Das trifft jedoch nicht zu, Ein Anspruch auf eine Abfindung ist nicht mit jeder ordentlichen Arbeitgeberkündigung verbunden. Der Anspruch auf eine Abfindung kann aber in einem Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag/einer Betriebsvereinbarung vereinbart sein.

9. Sonderfall § 1a KSchG - Kündigung mit Abfindungsangebot in festgelegter Höhe

Außerdem gilt für eine betriebsbedingte Kündigung bei der Abfindung eine Besonderheit in § 1a KSchG. Der Arbeitnehmer kann die betriebsbedingte Kündigung mit dem Angebot einer Abfindungszahlung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr verbinden. So kann der Arbeitgeber versuchen, die Wahrscheinlichkeit der Akzeptanz einer betriebsbedingten Kündigung beim Arbeitnehmer zu vergrößern und das Risiko einer Kündigungsschutzklage auszuschließen. Der Arbeitnehmer kommt in diesem Fall des § 1a KSchG nur in den Genuss der Abfindung, wenn er die Kündigungsschutzklage nicht erhebt.
Oft kommt es nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zu einer Vereinbarung über eine Abfindung. Jedoch besteht auch hier zunächst kein Anspruch auf die Abfindung, bis sich die Parteien auf Zahlung einer Abfindung einigen. Sozialpläne bei Massenkündigungen sehen ebenfalls häufig Abfindungsansprüche vor.

10. Ist es besser, eine Abfindung über einen Aufhebungsvertrag zu bekommen und was gilt dann für das Arbeitslosengeld?

Vielfach versuchen Arbeitgeber Arbeitnehmer mit dem Angebot einer Abfindung von einem Aufhebungsvertrag zu überzeugen. Sie sollten aber als Arbeitnehmer einen solchen Vertrag nicht vor einer eingehenden rechtlichen Beratung unterzeichnen. Ihnen drohen Nachteile beim Bezug von Leistungen wie dem Arbeitslosengeld. Für das Arbeitsamt steht der Abschluss eines Aufhebungsvertrages dafür, dass Sie Ihren Arbeitsplatz freiwillig aufgegeben haben. Das wird in der Regel zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen und die Anspruchsdauer beim Arbeitslosengeld I für Sie verkürzen. Weitere Nachteile sind möglich. Deshalb sollten Sie sich unbedingt von einem Rechtsanwalt beraten lassen, bevor Sie einen Aufhebungsvertrag abschließen.


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11. Gilt in jedem Unternehmen das Kündigungsschutzgesetz?

Die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes ist an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Sie müssen als Arbeitnehmer mehr als 6 Monate in dem Unternehmen beschäftigt sein, und der Betrieb muss mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen. Bei Nichtgeltung des Gesetzes können Sie eine betriebsbedingte Kündigung ebenfalls vom Arbeitsgericht prüfen lassen. Die Prüfung beschränkt sich dann aber auf die allgemeinen Wirksamkeitsvoraussetzungen der Kündigung, nicht auf die soziale Rechtfertigung sowie die weiteren Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes.

12. Gibt es eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung?

Systematisch gesehen ist eine betriebsbedingte Kündigung immer eine ordentliche Kündigung unter Beachtung einer Kündigungsfrist. Ordentlich heißt dabei, dass die Kündigung mit einer Kündigungsfrist erfolgt. Dagegen sind außerordentliche Kündigungen sind der Regel fristlose Kündigungen.

Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung kann nur dann zulässig sein, wenn dem Arbeitgeber das Einhalten der Kündigungsfrist und damit die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers für den Zeitraum der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Regelmäßig verneinen die Arbeitsgerichte die Zulässigkeit einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung bei ordentlich kündbaren Arbeitnehmern.

Relevant kann diese Frage aber Ausnahmenfällen werden und dann zu einer anderen Einschätzung führen, wenn beispielsweise Arbeitnehmer aufgrund von Festlegungen in Tariferträgen aufgrund von Lebensalter sowie Zeit der Betriebszugehörigkeit ordentlich nicht mehr kündbar sind.

Hier haben Arbeitsrichter in einigen Fällen die Zulässigkeit einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung bejaht. Allerdings sind die Prüfungsmaßstäbe sehr hoch. Der Arbeitgeber muss dabei erst recht alle Möglichkeiten ausschöpfen, den betroffen Arbeitsnehmer anderweitig zu beschäftigen, bevor eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung als letztes Mittel aussprechen darf. Außerdem wird man gerade auch in einem solchen Fall über eine Abfindung sprechen wollen. Sie sollten deshalb bei einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung unbedingt eine Klage erheben, um die Kündigung durch das Arbeitsgericht rechtlich überprüfen zu lassen.

13. Was sollten Sie nach Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung tun?

Sie haben nach Zugang einer betriebsbedingten Kündigung nur 3 Wochen Zeit, um beim zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage dagegen zu erheben. Diese Frist dürfen Sie nicht versäumen, wenn Sie Ihre Rechte wahren wollen. Da eine betriebsbedingte Kündigung oftmals unwirksam ist, sollten Sie am besten sofort nach Erhalt der Kündigung tätig werden. Lassen Sie die Kündigung rechtlich überprüfen, reichen Sie fristgemäß Kündigungsschutzklage ein und lassen Sie sich auch zu einem möglichen Anspruch auf Abfindung ebenfalls beraten. Oft sind bei vereinbarten Abfindungsansprüchen n Arbeitsverträgen und Tarifvereinbarungen Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Abfindungsansprüchen vorgesehen. Auch diese müssen Sie im Auge behalten, um die Abfindung nicht zu verlieren.

14. Fazit: Betriebsbedingte Kündigung - oft ist eine Abfindung möglich!

Die betriebsbedingte Kündigung ist regelmäßig ein Unterfall der ordentlichen Kündigung Der Arbeitgeber stützt sich auf seine wirtschaftlichen Interessen und die Entscheidungshoheit in der Strukturierung seines Unternehmens. Die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes sehen für die betriebsbedingte Kündigung spezielle Prüfungspunkte vor. Insbesondere muss die betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Außerdem muss der Arbeitgeber in aller Regel konkret zu den wirtschaftlichen Zahlen und Fakten für seine betriebsbezogenen unternehmerische Entscheidung zum Wegfall von Arbeitsplätzen vortragen können. Deshalb ist eine betriebsbedingte Kündigung für den Arbeitgeber eine komplexe Angelegenheit, die meist doch in einem Kündigungsschutzverfahren endet. Der Arbeitgeber kann die betriebsbedingte Kündigung mit einem Angebot für die Zahlung einer Abfindung verbinden. Der Arbeitnehmer verzichtet dabei im Gegenzug auf die fristgemäße Erhebung einer Kündigungsschutzklage.

Lassen Sie sich nach Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung zur Kündigungsschutzklage und zu einer möglichen Abfindung rechtlich beraten. Denken Sie dabei unbedingt an die Drei-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage.


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